张小姐曾于2004月2月进入某服装公司工作，双方签订劳动合同，约定工作岗位为董事长秘书，合同期限至2006年12月底止。2006年7月张小姐申请辞职。2007年11月初，公司重新聘请张小姐到公司负责并购项目，约定先一次性支付年薪25万元，由其自己负责缴纳保险，任职期间公司无需对其考勤且未签书面合同。2007年12月中旬，公司通过个人账号一次性打给张小姐25万元整。2009年公司人事部门发邮件通知张小姐并购项目已经完成，合同终止。张小姐认为自己与公司之间属于劳动关系，公司不能说终止就终止，于是提起仲裁请求：要求恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同。
张小姐的诉讼请求有两个请求，但问题实质在于张小姐与该服装公司之间的关系是否属于劳动关系，只有确认了劳动关系后张小姐的两个请求事项才有法律依据。只有劳动关系存在的这个先决条件，张小姐才有权以该服装公司非法解除劳动关系要求恢复劳动关系；张小姐有权以该服装公司超过一年以上未签订书面劳动合同的原因要求签订无固定期限劳动合同。
通常法律实践中认为，劳动者和用人单位是否劳动关系的根本要点有两点：1、双方是否是劳动合同法规定的适格主体；2、劳动者与用人单位之间是否有人身隶属关系，即劳动者是否接受用人单位的管理。实践中，比较看重的证据是用人单位是否为劳动者按月支付工资并缴纳社保，劳动者是否有考勤记录等。
本案中的双方应该是适格主体，因此我们要从第二点劳动关系认定的因素角度分析。首先，张小姐为公司服务的期间内，该服装公司是一次性支付了25万元的报酬。劳动报酬的支付本来是确认劳动关系的一项有力证据，但本案中，我们认为该证据却可以作为否认双方存在劳动关系的证据。因为在正常的劳动关系中，劳动者的劳动报酬都是按月发放的，并且每月的劳动报酬也会根据员工的出勤情况和工作业绩考核结果等因素，会有增有减。即使是年薪制的员工，根据法律规定，用人单位也需要每月按不低于最低工资的标准向其预付工资。而本案中的张小姐提前一次性领取一年以上报酬的方式，无需参考其工作业绩考核、考勤情况等因素，并不符合劳动关系的根本特征和法律规定。
本案中，该服装公司也与张小姐约定由其自行缴纳社保。从该约定中，也显示双方在事前无建立劳动关系的意识表示。当然，从证据角度缝隙，该证据属于间接证据。因为在很多劳动关系确定的劳动争议中，用人单位也未帮劳动者缴纳社会保险，绝大多数属于恶意逃避用人单位的责任。而本案中，应该不属于用人单位恶意逃避自身义务。
此外，案件材料中显示张小姐是无需考勤的，也无需遵守该服装公司的规章制度情况。因为该服装公司聘请其主要是为了一并购项目，需要向项目的负责人直接汇报工作进度并提供专业的报告。其他该服装公司的日常工作内容与张小姐无关。
通过上述分析，我们认为张小姐与公司之间是不存在劳动关系的，因此张小姐的两项诉讼请求因缺乏事实依据而难以获得支持。
最后，我们建议用人单位在并购项目中尽量和专业的咨询公司、律师事务所、会计师事务所等公司法人组织合作。即使因为信赖或者其他原因和私人合作，也要签订相应合法的合作合同，明确双方的法律关系，划清双方的权利义务，避免带来不必要的法律纠纷。
